Reinhard Roth, Berlin
Reinhard Roth, Berlin
Schulentwicklung heute
Schulentwicklung heute

Selbstmanagement und Lernen 

Eine permanente Aufgabe für Menschen in Führungsverant-wortung[1] (Update März 2017)

Für Menschen, die dazu beitragen wollen, dass andere lernen, ist das Lernen in erster Person extrem wichtig. Wenn dieses Lernen dann auch noch reflektiert wird oder aber im Rahmen eines “Feedback Prozess” gespiegelt wird, um so besser.  Feedback in diesem Sinne muss als „konstruktive Kritik“ verstanden werden und nicht nur als „Lob“. [1]

Selbstlernprozesse initiieren – eigene Stärken und Schwächen reflektieren

Selbstlernen oder auch “selber lernen” bedeutet vor allem gewohnte Sichtweisen zu hinterfragen und sich selbst und die aktuellen Situationen realistisch einschätzen zu können. Damit einher geht notwendigerweise das “Entlernen” im Sinne von “leer werden”. 

Wenn “alte Einstellungen, Haltungen, Werte und Handlungsmuster” durch neue bzw. andere ersetzt werden müssen, fällt die Trennung von bisherigen Strategien oft schwer. Diese Entwicklungsmöglichkeiten sind als lebenslanger Prozess angelegt. Sie brauchen Zeit.

Allerdings muss auch berücksichtigt werden, dass Lernen immer auch bedeutet, neue Inhalte/Erfahrungen und Fähigkeiten an bereits vorhandene Strukturen anzuknüpfen.  Die Verknüpfung hat auch oft mit der „Lernumgebung“ zu tun. Und oft mit der Atmosphäre. Es muss also nicht alles über Bord geworfen werden.  

Feedback und die Bearbeitung der eigenen “blinden Flecken” bleiben ebenfalls ein lebenslanger Begleiter des Selbstmanagements. Ich muss akzeptieren, dass auch ICH  fast/oft/immer ein Teil des Problems bin.

Der teilnehmende Beobachter ist immer auch ein Teil der zu beobachtenden Situation. Es gibt keine wirkliche Neutralität. Selbstreflektion hilft, muss aber durch die Wahrnehmung anderer ergänzt werden.

Peter Senge nennt folgende Basis Kompetenzen für “Personal Mastery” als Voraussetzung für Selbstlernprozesse:[2]

  • Persönliche Vision
  • Halten von kreativer Spannung
  • Mitgefühl
  • Verpflichtung zur Wahrheit
  • Nutzen des Unterbewusstseins
  • Engagement für das größere Ganze
  • Offenheit für die Möglichkeiten
  • Integration von Intuition und Vernunft[3]

 

„Selbstlernen“ als Fähigkeit  ist eine der wichtigsten Kompetenzen heutiger Bildung.  Das Lernen auf der Leitungsebene kann natürlich durch „Support“ unterstützt werden: Coaching und auch verschiedene Therapieformen können einen wesentlichen Beitrag zum Selbstlernen leisten. Inzwischen kann man auch im Internet viele wertvolle Hinweise für das „Selbstlernen“ finden.[4]

 

Ein Bereich, der bisher von Leitungspersonen zu wenig genutzt wird, ist die Datenanalyse. Oft werden Entscheidungen nicht auf der Grundlage einer solchen Analyse, sondern „aus dem Bauch heraus“ gefällt. Daten zu erheben und diese zu analysieren kann eine große Hilfe sein – auch für meinen eigenen und ganz persönlichen Lernprozess.

 

Auch als Leitungsmitglied sollte ich Seminare besuchen und mich von anderen „Leitungspersönlichkeiten“ inspirieren lassen. Gerade die Interaktion mit Menschen in ähnlichen/gleichen  Funktionen kann intensive Lernprozesse auslösen. Sie sollten darauf achten, Seminare zu besuchen, die eine Verbindung zwischen dem Lernen in der Gruppe und dem Selbstlernen herstellen.

 

Übrigens wird „Neues“ am besten behalten und auch langfristig nutzbar, wenn es angewandt wird. Schon das „Versprachlichen“ hilft. Sehr wirksam scheint die Weitergabe des Gelernten an Dritte zu sein.[5]

 

Organisation (System) und Selbstlernen

“Organizations that build in continuous learning in jobs will dominate the twenty-first Century”. (Drucker, 1992)

Klar ist, dass Organisationen nur dann lernen wenn die einzelnen Menschen lernen. Umgekehrt muss man aber auch feststellen, dass die Organisation nicht notwendigerweise lernt, nur weil die Menschen lernen. Dies ist besonders dann der Fall, wenn die Organisation (das System) nur wenige Kooperationsformen anbietet und Teamarbeit kaum vorkommt.

Insbesondere Bildungsinstitutionen wie Schulen und Hochschulen sollten Vorbilder für “Lernende Organisationen” sein. [6] Eine entsprechende “Feedbackkultur” und damit auch Formen des “Kooperativen Lernens” zu etablieren erweist sich allerdings an vielen Systemen als schwieriges Unterfangen. Die Wertschätzung von Teamarbeit, Meetings und Konferenzen müsste sich verändern. Bisher werden diese leider all zu oft nur als überflüssige und zusätzliche Belastung wahrgenommen.  

Wenn Lernende Organisation vor allem durch Informations- und Wissensmanagement geprägt sind, dann brauchen Sie vor allem gut funktionierende Kommunikations-strukturen und vor allem ein gemeinsames Ziel, eine “Shared Visison”.

Qualitätsmanagement bzw. Qualitätsentwicklung setzt die Reflektion über die Ziele und Verfahren der eigenen Organisation voraus, beginnt aber immer auch mit mir selbst. Entwicklung wird nur dann erfolgreich sein, wenn es eine Motivation für Veränderung gibt und mit möglichst konkreten Zielen verbunden wird. Festzuhalten bleibt: Auch Organisationen haben “Blinde Flecken” – und brauchen deshalb Feedback (von Außen).

Ich und das(Er)Leben der Anderen

Es ist eine Leistung den anderen mit seiner anderen Meinung nicht als Gegner wahrzunehmen. Die sich einstellende Frustration, nicht die richtigen Antworten zu haben und zu lernen, dass ICH falsch liege, bleibt eine Herausforderung für viele von uns.

Die “alten” Kategorien von “Empathie” und “Frustrationstoleranz” kommen in diesem Zusammenhang wieder zu neuen Ehren.[7] Ich muss die Empathie auch für mich selbst - aber vor allem für andere aufbringen – allein das ist schon ein enormer Lernprozess.

Die Frage der Kollegialität und der Freundschaft wird ebenfalls berührt. Es muss klar sein und ausgehalten werden, dass der Dissens normal ist und keine soziale Geringschätzung bedeutet. Dies vor allem dann, wenn – und das ist wesentlich – von einem gemeinsamen Ziel, einer gemeinsamen Vision ausgegangen wird.

Wenn ich mich bei einer Abwägung/Abstimmung nicht durchsetzen kann und sich im Laufe der Zeit bewahrheitet, dass meine Überlegungen defizitär waren, dann brauche ich (Frustrations)Toleranz.

Der eigentliche Lernprozess beginnt mit dieser Erfahrung. ICH bin nicht bestätigt worden. Was bedeute das? Die anderen sind “besser”, “intelligenter”, “stärker”?

Allein diese Heransgehensweise würde jedes Lernen verhindern, weil ich damit die Entscheidung der anderen und auch mich selbst in gewisser Weise entwerte.

Die Argumente der Mitstreiter zu analysieren, meine eigene Sichtweise zu überprüfen und versuchen, nachzuvollziehen warum die andere Position sich durchsetzt – das kann ein Weg sein.

Anmerkungen zum Dissens

Natürlich, es steht auf jeder Agenda, „Diversity“ ist ein gutes Ziel. Aber, wenn es darauf hinaus läuft, dass wir sehr unterschiedlicher Meinung sind – dann wird es schwierig mit der Unterschiedlichkeit. Oder etwa nicht?

Wir alle wollen doch „Leute ins Boot holen“ und eine harmonische Arbeitsatmosphäre schaffen. Leider ist die Realität eine andere. Insbesondere in größeren Meetings/Konferenzen sprechen doch oft die „Lauten“ und auch oft die „Unzufriedenen“ und erzeugen damit bereits eine problematische Stimmung, die sich dann oft nicht mehr „drehen“ lässt. Wenn sich dann noch einstellt, „du hast Unrecht“ und „ich habe Recht“, dann ist die gemeinsame Entscheidungsfindung oft in weite Ferne gerückt.

Was tun? Zunächst, Kritik und die Meinung der Andersdenkenden sind wichtig. Und – eine Konferenzordnung und ein Konferenzethos sind notwendig. Ruth Cohn (2009) hat uns gelehrt, dass „Störungen Vorrang haben“.

Wenn es auf der Beziehungsebene Probleme gibt wird man auf der Sachebene kaum Fortschritte erzielen. Diese Störungen müssen thematisiert werden – bevor das eigentliche Problem, der eigentliche Diskussionspunkt an der Reihe ist.

Außerdem, die Leitung der Sitzung muss sich als „Moderation“ begreifen und sollte möglichst neutral leiten. Zuerst die Alternativen aufzeigen lassen, ohne Bewertung!

Methoden helfen:

  • Eine Pause einlegen und/oder
  • das Plenum in Gruppen aufteilen und bitten, Vorschläge auf Karten zu schreiben,
  • den konfliktreichen Teil der Debatte vertagen und „Hausaufgaben“ verteilen...

Ich muss lernen, meine Ziele und meine Sicht der Dinge nicht als Dogma und als das Maaß aller Dinge zu sehen. Die Zauberworte sind „FLEXIBILITÄT“ und  „TEAMWORK“ !

Fazit

Entwicklungen bzw. Innovationen haben eine Chance wenn sie gewollt sind, wenn man sich entschieden hat, die Dinge nicht so zu lassen wie sie sind. D.h. es gibt eine “Unzufriedenheit” mit dem was ist – eine Analyse oder eine Einschätzung der “Ist” Situation ist dann natürlich Voraussetzung. Damit einhergeht auch eine entsprechende Datenlage. Ich muss die Fakten kennen um nicht nur “aus dem Bauch heraus” zu handeln.

Viele Menschen, die sich am Ende durchsetzen konnten und die Innovationen möglich machen, haben aus ihren Fehlern, aus den Feedbacks und aus den Niederlagen im Diskussionsprozess die entscheidenden Impulse mitgenommen. [8] Und, viele dieser Lernprozesse haben Zeit gekostete. Selten gelingen diese Entwicklungen im Schnelldurchlauf. Ich muss mir selbst auch Zeit geben.

Wer in alle möglichen und unmöglichen Richtungen denkt, die Perspektive wechselt, um neue Sinnzusammenhänge herzustellen und die eingetretenen Denkwege verlassen kann, findet schneller Lösungen und innovative Ideen für Problemstellungen.

Letztendlich kann das eigene Lernen auch ein Modell für das Lernen der Organisation sein. Wenn es denn gelingen soll braucht es ein Ziel, einen Plan und auch Resourcen und vor allem Anreize. Das Selbstlernen und die Reflektion dieses Prozesses sind wesentlich wenn ich mein eigenes Lernen und das Lernen aller anderen Menschen um mich herum verstehen will.

 

Reinhard Roth, Berlin, März 2017

 

Literatur (Auswahl)

Argyris,C./ Schön,D. : Die lernende Organisation: Grundlagen, Methoden, Praxis,     Ffm.1999

Cohn,R.: Von der Psychoanalyse zur themenzentrierten Interaktion. Stuttgart 2009.

Drucker,P.: Managing for the future: The 1990s and beyond. New York 1992

Krappmann,L.: Krappmann,L.: Soziologische Dimensionen der Identität. Stuttgart. 1988

Doppler,K./Lauterburg,C.: Change Managemnt. Den Unternehmenswandel gestalten. Ffm. 2014

Senge,P.: Die fünfte Disziplin. Kunst und Praxis der lernenden Organisation. Stuttgart 2011.

Sennett,R.: Was unsere Gesellschaft zusammen hält. Zusammenarbeit. München 2012

 

[1] Diesem Aufsatz liegen persönliche Erfahrungen zu Grunde. Die Publikationen von Peter Senge, Richard Sennet und Doppler/Lauterburg haben mich dabei sehr inspiriert. Siehe Literatur.

[2] Heute kann Feedback auch digital übermittelt werden und muss nicht immer Face to Face passieren.

[3] Ich persönlich würde auch noch „Achtsamkeit“ als eine wichtige Voraussetzung für das eigene Lernen nennen wollen.

[4] Senge 2011

[5] Das gilt insbesondere für das Sprachen lernen, aber auch für viele Inhalte, hier zwei Beispiele:  https://de.duolingo.com  und https://www.khanacademy.org

[6] Vergl. Hattie,J.: Visible Learning. London, New York 2008 (liegt inzwischen auch in deutsch vor)

[7] Argyris,C./ Schön,D. : Die lernende Organisation: Grundlagen, Methoden, Praxis,     Ffm.1999,

[8] Begriffe der Rollentheorie. Siehe Krappmann 1988

[9] Celebriert werden Fehler als wirkliche Chancen für Lernen zur Zeit wohl vor allem im Silicon Valley. Eine anderen Wahrnehmung des Fehlers kann hilfreich sein. Siehe dazu zum Beispiel https://www.nytimes.com/2016/03/06/opinion/sunday/the-art-of-failing-upward.html?_r=0

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